ネクステージGroup人事部長の三澤です。皆様は、自社の人事考課制度がどのようなものなのか詳しく知っていますか？人事考課制度は、自分自身が何によって評価され、給与などの報酬が決まる重要な制度です。しかし「難しそう」「触れる機会少ない」など、詳しく理解されている方は少ないのではないでしょうか。今回は、ネクステージGroupの人事考課制度を詳しく紹介していきたいと思います。是非、ご自身の考え方と親和性があるか、納得感があるか確認してみてください！

ネクステージGroupの人事考課制度とは？目的や評価のポイントについて

――人事考課制度とは

そもそも人事考課制度とは、会社の考え、文化が色濃く反映されます。実力主義の考えが強い会社なのか、年功序列型の考えが強い会社なのか。成果を重要視しているのか、プロセスを重要視しているのか。人事考課を知ることで、その会社がどんな文化で、どんな人たちが多い会社なのかがわかるかと思います。　

――ネクステージGroupの人事考課制度の特徴

　ネクステージGroupは以下3つの考えを大切にして設計をしています。

i) 人間力の成長を重要視
ネクステージGroupは仕事力だけでなく、人間力の成長を重要視しています。ビジネスパーソンである前に、「人として成長する」ことを重要視しています。人間力を「自責で捉え、素直に受入れ、できる思考で行動する事」とし、日々意識する行動指針（ポリシー）を体現することで成長すると考えています。

この12のポリシーを評価項目としています。　

ii) より高いレベルにチャレンジした人を評価する
ネクステージGroupの最も重要な考えとして「失敗を恐れず、挑戦する」という考えがあります。12のポリシーでも1番に「すべてを”チャンス”と捉え、挑戦しよう」があります。自分の目標以上の成果を上げたメンバーに対しては、役職・報酬共に大幅にアップが出来る制度としています。

iii)「あきらめずに挑戦し、成果を上げた人」が次のチャンスを掴める
ネクステージGroupは「チャンスなら、まだある」というフィロソフィーを掲げています。この考えは、過去の学歴、経歴に関係なくあきらめずに挑戦し、「成果を上げた」「目標を達成した」人により多くのチャンスが掴める会社を目指しています。そのため、その人が上げた成果をはっきりと定め、評価を実施しています。

【制度構造】職能等級制度を軸とした評価制度

ネクステージGroupは役割等級制度と職能等級制度のちょうど中間のような制度です。言い換えると、成果を上げた人がより評価される実力主義の仕組みと、長く働けば働くほど給与が上がりやすい仕組みとの両方を取り入れています。基本的には実力主義ですが、カルチャーを非常に重要視している社風のため、成果だけでなく日々の取り組み方や、「自分の領域以外のことにも挑戦すること」などのスタンスも評価すべきと考え、両方を取り入れています。等級を8段階に分け、それぞれに求められる役割・職能を定義し、より等級が上がって行くことで、高度な業務遂行や、リーダーシップを発揮し影響の範囲を広げることが求められます。

【評価内容】日々の「成果」と、人間力の成長で評価

ネクステージGroupでは、【4月～9月の実績を10月】に【10月～3月の実績を4月】に、合計年2回の人事考課を行っています。評価内容は大きく「仕事での成果（＝能力考課）」と「人間力の成長度（＝情意効果）」の二つを、合計100点満点で評価を行っており、この「人間力の成長度」を評価項目に入れているのが大きな特徴です。

それぞれの評価内容は以下の通りです。

能力考課、情意考課の配点は等級によって異なっています。1等級は情意考課の配点が高く、等級が上がっていくほど能力考課の配点が高くなっていく設計となっています。これは、まずはネクステージGroupのカルチャーである12のポリシーを体現することが求められ、その後はポリシーを体現することは当たり前であり、加えてより成果を上げることが求められるという考え方からです。

【評価反映】評価から、期待を給与に、実績を賞与に反映

100点満点の評価点から、最終的にS～Gの8段階の評価がつきます。その評価を基に昇給へと反映されます。給与テーブルの詳細はここでは公開しませんが、社員には全て公開している情報となります。横軸が等級、縦軸が給与レベル（＝号数）のマトリクス図となっており、評価に応じて上昇する号数が決まりその分の、昇給金額が決まる仕組みとなっています。
例えば評価点が80点だった場合、評価は「B」となります。B評価では以下の票のように3号数UPのため、該当する等級の3号数分の昇給となります。ネクステージGroupは絶対評価なので、それぞれの評価分布は決まっておらず、実績を上げれば高い昇給となります。

また、10月～3月の実績を7月に、4月～9月の実績を12月に賞与として利益分配しています。該当する期間の利益から分配できる総合金額が決まり、個人の貢献度によって最終的な賞与金額が決まります。

【評価決定の流れ】「育成」の場である人事考課

評価はまずは自身の自己評価するところから始まります。その後上司が評価を実施した後、課長以上が一堂に会する評価決定会議で最終の評価が決まります。ただし、決定した評価をただ伝えるのではなく、上司と部下で最終的に「刷り合わせ」をしながら、お互いが納得できるまでディスカッションをします。そもそもこの評価というのは、給与へ直結する非常に大切な内容であると同時に手段でしかないと考えています。とにかく重要なのが「納得感」のため、膝を突き合わせてとことん話合います。また、評価は当人の成長の場であると考えています。そのため、評価結果だけでなく「何が成長したのか？」「課題は何なのか？」「その課題をこれからどう解決していくのか？」に加え、自身のキャリアプランも上司と一緒にディスカッションします。

評価というのを一つの機会とし、ネクステージGroupの中で成長し自己実現していける仕組みとしています。

柔軟かつスピーディーに

ここまで説明した内容を基に人事考課制度が運用されています。ただし、前述した通り人事考課制度はあくまで手段であり、大事なのは双方の納得感であり、それによってメンバーもネクステージGroupも共に成長が出来る事です。また、よく言われるように完璧な人事考課制度はありません。今後の事業成長や、時代の変化に伴って、柔軟かつスピーディーに変化をさせながらメンバー・会社に取ってより良い制度を運用していきます。